Es habitual que, en sus inicios, las start-ups no dispongan de recursos económicos suficientes para ofrecer una retribución de mercado a personas clave para su proyecto. Entonces, ¿Cómo consiguen atraer, retribuir y retener a ese talento? Esta necesidad ha propiciado la búsqueda de nuevos sistemas de retribución variable, donde los planes de phantom shares destacan frente a otras alternativas como los conocidos planes de opciones o stock options. Estos últimos tan asentados fuera de nuestras fronteras, pero aquí todavía poco atractivos por las trabas legales y fiscales que conllevan, salvo sorpresas en el contenido de la nueva “Ley de Startups”.
Pero ¿Por qué phantom shares? Sin duda la captación y retención del talento, supone un reto esencial para atraer a los perfiles que comporten un impacto significativo en la evolución del negocio de la start-up. Se trata de una negociación win-win, donde se persigue el beneficio mutuo de ambas partes. La compañía consigue captar a las personas clave que generarán valor y éstas se alinearán con los intereses corporativos a cambio de ser compensadas por sus resultados y compromiso.
Y ¿Cómo funcionan? La mecánica es muy sencilla. Una vez designados los beneficiarios, la compañía, normalmente a propuesta del CEO y con la aprobación del consejo de administración, aprueba la entrega virtual de un número determinado de phantom shares a un precio determinado (strike price), equivalente a un porcentaje del capital social (equity), de ahí que sean denominadas “participaciones fantasma”. Más adelante, cuando tenga lugar un evento concreto como la venta de la sociedad (exit), estos tendrán derecho a cobrar una remuneración dineraria (bonus) resultado de la revalorización del precio de dichas participaciones como si éstas fueran reales.
Veamos algunas particularidades. Como pros versus las stock options, reseñar la no afectación de la liquidez de la start-up en sus inicios, así como la flexibilidad de estos planes, en ausencia de regulación específica. Por ejemplo, es habitual condicionar la obtención del bonus a que el beneficiario cumpla cierto periodo de permanencia (estandarizado en cuatro años), durante el cual las phantom shares se irán consolidando periódicamente, esto es, con carácter diario, mensual, anual, etc. (vesting). También prever qué sucederá si el beneficiario abandona la start-up antes de expirar dicho periodo bajo la consideración de Bad Leaver (entre otros, por despido disciplinario procedente, salida voluntaria) o Good Leaver (cajón de sastre para el resto de los supuestos) ¿implicará la pérdida de todas las phantom shares, sólo de las consolidadas y a qué precio?
A nivel fiscal, la ventaja es importante ya que tributan como renta del trabajo, pero dicha renta se genera cuando el beneficiario recibe el ingreso, por tanto, percibe el bonus y paga impuestos. En cambio, en las stock options, se tributa grosso modo tanto en el ejercicio (adquisición de las participaciones), con el añadido de que la valoración de mercado de éstas puede ser significativa en ese momento, como en la venta ya sea en concepto de ganancia o pérdida patrimonial. Finalmente, cabría destacar que el beneficiario nunca adquiere la condición de socio y, en consecuencia, los derechos legales inherentes a dicha condición (como el de asistir y votar en las juntas generales, información o participar en dividendos).
Por todo ello, los planes de phantom shares se reafirman hasta la fecha como el incentivo recurrente de las start-ups para atraer y retribuir el talento. Si bien habrá que huir de modelos estándar y asesorarse bien para detallar su estructura, así como prever las no pocas cuestiones derivadas de su implementación.
