ASPECTOS MÁS RELEVANTES DE LA LEY ORGÁNICA 2/2024, DE 1 DE AGOSTO, DE REPRESENTACIÓN PARITARIA Y PRESENCIA EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES
La Ley referenciada y promulgada el pasado 1 de agosto, tiene como objetivo principal garantizar una representación equitativa de mujeres y hombres en los órganos de decisión de las entidades cotizadas y no cotizadas. Esta normativa sigue la línea de la anterior Ley del año 2007 y adapta la Directiva 2022/2381, que busca asegurar que las entidades cotizadas alcancen unos mínimos de presencia del sexo menos representado en sus consejos de administración.
En lo relativo al ámbito de aplicación, la ley se aplica a empresas cotizadas y no cotizadas consideradas entidades de interés público, incluyendo aquellas con más de 250 personas trabajadoras o con un volumen de negocios superior a 50 millones de euros. También abarca listas electorales, órganos constitucionales, el consejo de ministros, el sector público estatal, colegios profesionales y otros órganos de representación y gobierno.
Asimismo, las empresas cotizadas deben garantizar que al menos el 40% de los miembros del consejo de administración sean del sexo menos representado. Si no se cumple este objetivo, las empresas deben ajustar sus procesos de selección para lograrlo. El número total de consejeros necesario para alcanzar este objetivo debe ser el porcentaje más cercano al 40%, sin superar el 49%.
Por otro lado, en aplicación de esta nueva ley las empresas deben establecer procedimientos de selección no discriminatorios, basados en criterios claros, neutrales y no ambiguos. Estos procedimientos deben asegurar la igualdad de oportunidades durante todas las fases del proceso de selección, incluyendo la preparación de anuncios de vacantes, preselección, preparación de la lista restringida y la creación de grupos de selección de personas candidatas.
En lo relativo a las modificaciones en el ámbito jurídico-laboral la nueva ley busca la presencia equilibrada de hombres y mujeres en órganos de todo tipo (públicos, societarios, sindicales, …).
Para ello, se modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores y otras normas de interés del ámbito laboral.
Por un lado, se establece la “presencia equilibrada” en los órganos sindicales, limitando a un 60% la representación de un solo sexo. Este porcentaje también se aplica a los órganos de representación legal de las personas trabajadoras (RLT) en la empresa.
Siendo necesario que se realicen una verificación inicial para ver si se cumplen los requisitos establecidos en la Ley de Paridad, y recomendamos realicen un seguimiento de forma periódico de su cumplimiento, o de las acciones encaminadas a su cumplimiento a la mayor brevedad de tiempo.
Asimismo, se introduce en la Ley del Estatuto de los Trabajadores una protección especial a la violencia sexual, adicional a la violencia de género. Las víctimas de violencia sexual gozarán de la misma protección que las de violencia de género en materia de:
- reducción y adaptación de jornada;
- traslado o cambio de centro de trabajo;
- suspensión del contrato de trabajo;
- o extinción del contrato de trabajo.
Además, se incluye a las víctimas de violencia sexual como personas trabajadoras protegidas frente al despido, considerándose el despido nulo salvo que se pruebe justa causa.
A su vez esta Ley de Paridad, de forma sorpresiva, ha eliminado la protección de las personas trabajadoras que disfruten o hayan solicitado:
- la adaptación de jornada ex artículo 34.8 ET
- los permisos por hospitalización o fallecimiento del artículo 37.3.b).
Circunstancia de calado importante, debido a que se ha dejado de proteger del despido a las personas trabajadoras que solicitaban (i) la modificación de horarios para conciliar la vida laboral y personal; y (ii) los 5 días de permiso retribuido por hospitalización fallecimiento, dejando de considerarse nulo.
Lo que provoca una situación de inseguridad jurídica al desconocer como será aplicada la eliminación de esta protección por parte de los Jueces en las reclamaciones realizadas por las personas trabajadoras en el momento que las Empresas no concedan el disfrute de los derechos indicados.
Desde el propio Gobierno se ha informado que se procederá a su modificación, pero sin conocer los efectos de dicha derogación y a que casos afectarán. Por lo que nuestra recomendación, debido al alto riesgo de que se siga aplicando la protección, reconociéndose los despidos nulos con la obligación de readmisión y sus costes, es no proceder a la extinción de las personas trabajadoras que se encuentren disfrutando o hayan solicitado su disfrute, si no existe causa real y suficiente para la desvinculación contractual.
