La reciente reforma laboral aprobada el 28 de diciembre de 2021 tiene por objeto poner fin a uno desajustes más notables en el ámbito contractual del derecho del trabajo, y ello es precisamente combatir la temporalidad. La preocupación no sólo se centra en minimizar los contratos temporales sino también el uso fraudulento de estos.
Es de ver como resulta frecuente detectar fórmulas de concatenación de contratos temporales para ocupar puestos de trabajo fijos, lo que representa que el empleo de los contratos temporales como una extensión del período de prueba o bien la práctica habitual del “6+6”, en otras palabras, realizar un primer contrato temporal inicial de 6 meses, prorrogar este 6 mes más y transcurrido el año realizar el contrato indefinido, aunque la vacante previamente fuese para un puesto fijo.
Para cumplir con dicho objetivo en el nuevo redactado del Estatuto de los trabajadores, el contrato de trabajo se presume indefinido, siendo dicha modalidad contractual la preferente mientras que los contratos de duración determinada serán la excepción. Se suprime el contrato de obra y servicio, manteniéndose vigentes pero redefinidos, el contrato eventual por circunstancias de la producción y el de interinidad.
El nuevo marco regulatorio de los contratos temporales:
– Contrato Eventual por circunstancias de la producción, se empleará para cubrir las necesidades de un incremento ocasional e imprevisible y para atender a las oscilaciones que, a pesar de tratarse de la actividad normal de la empresa, crean un desajuste entre empleo estable disponible y el que se necesita, cómo podrían ser las vacaciones. Y su duración no podrá ser superior a 6 meses, ampliable si así lo estipula el convenio colectivo de aplicación hasta la duración máxima de un año.
La novedad recae en, no sólo se podrán celebrar contratos eventuales para causas imprevisibles, comentadas anteriormente, sino que también se contemplan de manera muy restrictiva, para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y limitada, es decir, durante un período máximo de 90 días en un año natural y nunca de forma continuada, las situaciones concretas deberán estar estipuladas en el contrato en días concretos.
La forma del modelo oficial de contratos temporales propuesto por el SEPE hace especial énfasis en el detalle del objeto y las circunstancias concretas que justifican la realización del contrato temporal para mitigar su uso en fraude de ley.
– Contratos de duración determinada para la sustitución de una persona con derecho a reserva del puesto de trabajo, operan como los contratos anteriormente denominados de interinidad, los cuales implican la reserva de puesto de trabajo y por tanto teniendo naturaleza distinta a la comentada.
¿Las medidas propuestas en la reforma laboral persuadirán a los empresarios para utilizar más los contratos temporales?
Los primeros datos publicados por el Ministerio de Trabajo sobre contratación apuntan que desde enero del 2022 la contratación indefinida se ha incrementado respecto el mes de enero del año anterior y sucede del mismo modo en febrero y en marzo. La diferencia más notable se encuentra en el mes de marzo, coincidiendo con el fin de los contratos de obra y servicio, incrementando más del doble la cifra del año anterior, en 2021 con un porcentaje del 14,80 y en 2022 de 30,70.
Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social
A modo de ejemplo realizamos un análisis de costes para profundizar si la contratación indefinida es la mejor opción para el empresario. Veamos el caso de trabajadores con un mismo sueldo bruto mensual de 1.500,00€, el primero de ellos con un contrato temporal y el segundo con un contrato indefinido. Transcurrido un mes la empresa les comunica la extinción del contrato con sus respectivas indemnizaciones.
En primer lugar, se debe de tener en cuenta que la cotización de un contrato temporal difiere de la de un contrato indefinido, puesto que el contrato temporal tiene un porcentaje mayor de cotización por desempleo de 1,60% por parte del trabajador respecto al indefinido de 1,55%. Resultando una diferencia de 0,75%. Y por la parte empresarial, la cotización por desempleo en los contratos temporales es de 6,70% mientras que en los contratos indefinidos es un porcentaje menor de 5,50%, resultando una diferencia de 19,56%.
En segundo lugar, la indemnización por fin contrato temporal será de 12 días por año trabajado, mientras que el contrato indefinido el máximo de indemnización son por 33 días por año de trabajo en el caso de reconocerse la improcedencia. Siendo en nuestro ejemplo una diferencia de 87,30%.
El coste empresarial total del caso analizado de un contrato temporal es de 2.208,87€ menor que el del contrato indefinido, que es incrementado en mayor parte por la indemnización, con una cuantía total de 2.27,61€, siendo la diferencia total de 67,74€.
De todo lo anteriormente mencionado se deduce, que tras la reforma están aumentando las modalidades contractuales indefinidas, que en los contratos de corta duración la diferencia entre temporal o indefinido es casi escasa y que el mayor diferencial viene impuesto por los días que se tienen en cuenta para el cálculo de la indemnización.
Por otro lado, la contratación indefinida no garantiza la estabilidad del empleo, puesto que tanto empresario como trabajador pueden rescindir la relación laboral. Podríamos encontrarnos con récords de contratos indefinidos y en contrapartida un aumento de los despidos, por este motivo en el transcurso del tiempo se debería analizar si la vigencia de estos es la misma respecto a años anteriores o bien se verá reducida, lo que tal vez sino en coste empresarial, acabará representando un mayor coste indemnizatorio.
